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Oct 08, 2023

Erfolgreich durch „Die große Resignation“

Unser letzter Beitrag zum Thema Personalentwicklung ist weniger als zwei Jahre her.

Unser letzter Beitrag zur Personalentwicklung erschien vor weniger als zwei Jahren („Aufbau der Arbeitskräfte in der Fertigung der nächsten Generation“, Juli 2021), und die menschliche Natur ist ziemlich unveränderlich. Warum also jetzt noch einmal darüber berichten? Zum einen hat COVID-19 laut Jeannine Kunz, Chief Workforce Development Officer bei SMEs, die Einstellung praktisch aller Menschen zur Arbeit verändert. Sie zitierte die Feststellung von Gartner Inc., dass 65 % der Befragten sagten, die Pandemie habe „mich dazu gebracht, den Platz zu überdenken, den die Arbeit in meinem Leben haben sollte“. Tatsächlich haben in jedem der letzten 18 Monate mehr als 4 Millionen Amerikaner freiwillig ihren Job aufgegeben, eine deutlich höhere Rate als seit Jahrzehnten.

Gleichzeitig warnte Kunz, dass zu viele Organisationen nicht erkennen, dass Humankapital das wichtigste Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb ist. „Es ist leicht, sich beim Erwerb von Technologie zu verzetteln“, sagte sie. „Für Hersteller ist es zu Recht einfach, sich in den täglichen Betrieb zu vertiefen und Qualität, Sicherheit, Produktivität und die Erfüllung der Kundenanforderungen zu gewährleisten. Aber einen Schritt zurückzutreten und sicherzustellen, dass die Menschen ein zentraler Erfolgsfaktor sind, erfordert Überlegung.“ Rekrutierung, Onboarding, Schulung und Karriereentwicklung mit einer Untermauerung der Unternehmenskultur.“

Schauen wir uns also an, wie sich ein Unternehmen in jedem dieser entscheidenden Bereiche verbessern kann.

Um Talente anzuziehen, müssen Unternehmen ein modernes Erscheinungsbild präsentieren, und das beginnt oft online.

„Heutzutage recherchieren die Verbraucher, ob sie ein Auto kaufen, entscheiden, welche Schule sie besuchen oder für welches Unternehmen sie arbeiten möchten, bevor sie wichtige Lebensentscheidungen treffen“, sagte Matt Hladki, Chief Administrative Officer bei Grede Holdings LLC, einem Unternehmen in Southfield, Michigan .-basierter Präzisionsgießer. „Und wohin gehen die Leute jetzt, wenn sie Informationen wollen? Das Internet.“ Daraufhin hat Grede seine Website komplett überarbeitet. Die Grundfarbe sei Schwarz gewesen und „drehte sich alles um Feuer und geschmolzenes Eisen“. Das ist bis zu einem gewissen Punkt richtig, aber nach Meinung von Hladki nicht das richtige Bild. Jetzt ist die Seite weiß und blau. „Blau ist die Farbe der Technologie. Wenn Sie an ein Unternehmen denken, das Menschen mit Technologie assoziieren, wie Meta, Twitter und Instagram, sind die Hauptfarben Blau. … Wir haben die Organisation umbenannt und uns dabei nicht nur auf Aspekte der Gießerei konzentriert , sondern auf unsere Investitionen in Technologie. Dinge wie Robotik, 3D-Druck, das Internet der Dinge (IoT) und KI.“

Hladki empfiehlt, diese Bemühungen über die eigene Website eines Unternehmens hinaus auf Social-Media-Seiten auszudehnen, insbesondere auf Stellensuchseiten wie Indeed und Glassdoor, auf denen Mitglieder anonym Arbeitgeberbewertungen, Bewertungen, Details zum Vorstellungsgespräch und Gehaltsinformationen veröffentlichen können. Mehr als vier von fünf Kandidaten haben Bedenken, für ein Unternehmen mit einem schlechten Online-Ruf zu arbeiten, und 55 % gaben an, dass sie es sich noch einmal überlegen würden, sich bei einem Unternehmen mit einer negativen Bewertung auf Glassdoor zu bewerben, sagte Hladki unter Berufung auf die Website des Unternehmens.

Grede arbeitet nun aktiv daran, sein Image auf diesen Plattformen zu verbessern. Dazu gehört, auf Bewertungen zu antworten und Mitarbeiter zu ermutigen, Bewertungen abzugeben. Der letzte Punkt ist vielleicht der Schlüssel. Wenn zufriedene Mitarbeiter ihr Unternehmen nicht bewerten, besteht ein großes Risiko, dass potenzielle Neueinstellungen nur die negativen Bewertungen von verärgerten Personen sehen, die das Unternehmen verlassen haben oder entlassen wurden. Grede ist auch auf Instagram aktiv und hat einen Vimeo-Videokanal gestartet, um „Menschen dort zu treffen, wo sie gerade sind“, wie Hladki es ausdrückte. „Es gibt keine Allheilmittel. Wenn es sie gäbe, würden wir sie alle nutzen.“

Schließlich hilft es sowohl bei der Rekrutierung als auch bei der Bindung, den Mitarbeitern einen inspirierenden Grund zu geben, im Team zu sein, der über das „Bedienen einer Maschine“ oder das „Entwerfen von Werkzeugen“ hinausgeht. Trägt das Unternehmen zur Landesverteidigung bei? Rettet es Leben durch die Herstellung medizinischer Produkte? Spendet es einen Teil des Gewinns für einen guten Zweck? Diese Art von Informationen sollten im gesamten Unternehmen geteilt und gefördert werden.

„(Die meisten) Rekrutierungsprozesse und -methoden sind Jahrzehnte alt“, bemerkte Kunz. „In einigen Fällen sind wir der Weiterentwicklung am nächsten gekommen, weil wir unseren Lebenslauf nicht mehr per Post verschicken, sondern ihn jetzt über ein Online-Portal laufen lassen. Alles an Ihrer Personalbeschaffung muss noch einmal überdacht werden.“

SMS ist heute für die meisten Menschen die bevorzugte Kommunikationsmethode, und Studien haben gezeigt, dass sich die Effizienz und Zufriedenheit von Unternehmen verbessert, die dies in ihre Outreach-Strategien integrieren. Das ist wichtig, denn ein Unternehmen kann gute Kandidaten verlieren, wenn der Einstellungsprozess zu lange dauert.

Kunz zitierte automatisiertes SMS-Versenden mit Hilfe von künstlicher Intelligenz (KI), Stimmungsanalyse und Chatbots. „Es ist eine Möglichkeit, Technologie zu messen und zu nutzen, um Menschen zu motivieren, ihre grundlegenden Fragen zu beantworten und sie auf dem Laufenden zu halten, sei es beim Einreichen der Bewerbung oder beim Versenden von Erinnerungen wie: ‚Wir freuen uns, Sie morgen um 10 Uhr zu sehen .‘“

Derselbe Mechanismus ist während des gesamten Onboarding-Prozesses und darüber hinaus hilfreich und hilft den Mitarbeitern, mit Schulungen und anderen Anforderungen Schritt zu halten.

Top-Unternehmen nutzen laut Kunz auch KI und Stimmungsanalysen, um ihr Bewerber-Screening zu verbessern. Diese neue Technologie „kann darin bestehen, Fragen zu stellen, die von der Personalabteilung vorgegeben wurden, um interessierte Personen anzusprechen, die gut zu ihnen passen, und gleichzeitig Personen auszusortieren, die nur auf Hunderte von Stellenausschreibungen antworten.“ Sie verwies auf Bots, die rund um die Uhr und an 365 Tagen im Jahr Engagement ermöglichen und „in einigen Fällen wissenschaftlich erwiesenermaßen 80 % der gestellten Fragen beantworten können, wobei die Engagement-Raten bei potenziellen Mitarbeitern bei über 80 % liegen.“

Eine weitere Lektion, die die Pandemie deutlich gemacht hat, ist der Wert von Remote-Videokonferenzen. Videointerviews reduzieren nicht nur die Notwendigkeit von Reisen und beschleunigen den Prozess, sie haben sich auch als so effektiv erwiesen, dass einige Unternehmen inzwischen Stellenangebote unterbreiten, ohne den Kandidaten jemals persönlich getroffen zu haben (was bei einem bloßen Telefoninterview unwahrscheinlich ist). laut Kunz. „Es geht darum zu prüfen, wie der Einsatz verfügbarer Technologie die Ergebnisse und Prozesse bei der Suche und Besetzung von Stellen verbessern kann.“

Der Artikel aus dem Jahr 2021 befasste sich mit den Vorteilen der Einstellung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gemeinden. Aber es wurde nicht erwähnt, dass Leute das Militär verlassen, was Hladki als „unerschlossene Pipeline potenzieller Talente“ identifiziert hat. Kunz stimmte zu und sagte, dass Eigenschaften, die man mit Veteranen verbindet, wie Disziplin und Pünktlichkeit, gut zur Fertigung passen.

Eine weitere Lehre aus der Pandemie: Unternehmen, die keine Homeoffice- oder Gleitzeitoptionen hatten, wurden dazu gedrängt, diese einzuführen, und sollten diese Praktiken, wenn möglich, beibehalten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. „Nicht alle Fertigungsaufgaben erfordern die Anwesenheit im Werk“, stellte Kunz fest. „Sie sollten darüber nachdenken, eine gewisse Flexibilität anzubieten. Denn diese bieten andere sowohl den Leuten, die Sie einstellen möchten, als auch Ihren bestehenden Mitarbeitern.“

Eine weitere Möglichkeit, den Pool potenzieller Mitarbeiter zu erweitern, besteht darin, die Bildungsanforderungen zu überdenken. Einige der am stärksten auf Technologie ausgerichteten Unternehmen haben zunehmend festgestellt, dass für die für bestimmte Berufe erforderlichen Fähigkeiten keine spezifischen Abschlüsse erforderlich sind. Laut einer Studie des Burning Glass Institute erforderten 38 % der Stellenangebote für Produktionsleiter in der Fertigung im Jahr 2017 einen Bachelor-Abschluss oder einen höheren Abschluss, während dies im Jahr 2020 nur 33 % der Fall war. Die Veränderung bei Wartungs-/Serviceleitern war sogar noch größer und sank von 33 % bis 25 % im gleichen Zeitraum.

Nachdem die Rekrutierungs- und Onboarding-Hürden überwunden sind, ist die nächste Herausforderung die Schulung. Wenn es schlecht gemacht wird, leiden Qualität und Produktivität, und es besteht die Gefahr, dass neue Mitarbeiter verloren gehen.

„Menschen wollen erfolgreich sein. Sie wollen gute Arbeit leisten“, erklärte Tami Green, Lern- und Entwicklungsmanagerin bei Milbank Manufacturing Co., Kansas City, Missouri. „Wir sollten ihnen helfen wollen, erfolgreich zu sein. Sie müssen es den Leuten klar erklären.“ „Was du von ihnen erwartest. Sonst kannst du es nicht von ihnen erwarten“, fuhr sie fort. „Man muss sie wissen lassen, dass sie einen guten Job machen oder einen schlechten Job machen. Andernfalls kann man kein echtes Wachstum erwarten.“

Milbank wurde 1927 gegründet und war der erste KMU-Gewinner des Excellence in Manufacturing Training Award im Jahr 2020. Milbank nutzt den „Training Within Industry“ (TWI)-Ansatz, der in den 1940er Jahren entwickelt wurde, um die Produktion anzukurbeln, als Fabriken auf „Landwirte, Fischer, und Frauen, die bereit waren, die Jobs zu besetzen, die die Männer hinterlassen hatten, die während des Krieges in den Kampf zogen.

Das TWI-Konzept nutzt interne Experten – zum Beispiel Maschinenbediener –, um Aufgaben aufzuschlüsseln, detaillierte Anweisungen zu erstellen, diese Anweisungen zu standardisieren und dann nach diesen Standards zu schulen. Die Anhänger überprüfen und aktualisieren die Anweisungen regelmäßig, achten jedoch auf die Einheitlichkeit. Sie erklären immer, warum Dinge auf eine bestimmte Art und Weise erledigt werden sollten. Green räumte ein, dass TWI „nicht einfach umzusetzen ist, weil es Geduld, Übung, Hingabe und Beständigkeit erfordert“, sich aber auf lange Sicht auszahlt.

Laut Green ist es manchmal schwierig, die erfahrensten Mitarbeiter dazu zu bringen, Informationen auszutauschen – ganz zu schweigen von der Erstellung von Schulungsunterlagen. Da das Programm dies jedoch erforderte, wurden die Verantwortlichkeiten aufgeteilt.

„In diesem Prozess gibt es etwas, das jeder tun kann“, sagte sie. „Vielleicht sind sie besser darin, die Schritte zu identifizieren oder zu dokumentieren. Manche Leute sind wirklich gute Trainer.

Der Gewinner des KMU-Schulungspreises 2022, AGC Automotive Americas Co., Bellefontaine, Ohio, verfolgt einen ähnlich strukturierten Schulungsansatz – plus hilfreiche Technologie. „RealWear-Headsets sind ein solches Hilfsmittel“, erklärte Spencer Noel, Mitarbeiter für Schulung und Entwicklung. Mit diesen Geräten kann ein Arbeiter ein Video einer ordnungsgemäß ausgeführten Aufgabe sehen, während er selbst die Aufgabe ausführt.

AGC nutzt auch iPads in der Werkstatt, um bei Bedarf Anweisungen abzurufen. Jeder Arbeitsplatz verfügt über ein laminiertes Dokument mit Reihen von QR-Codes, von denen einer für diesen Arbeitsplatz gilt. Sollten sich Mitarbeiter bei etwas unsicher sein, scannen sie einfach den entsprechenden QR-Code mit dem iPad und erhalten eine detaillierte, aktuelle Anleitung. Dadurch werden Hunderte von Zetteln ersetzt, sagte Noel, „und es ist mit unserem Dateifreigabesystem verknüpft. Wenn es also eine Änderung gibt, ist die aktualisierte Version sofort online verfügbar, ohne dass viel Aufwand erforderlich ist.“

Wenn es um das alles entscheidende Thema der Zerspanung geht, kann die Branche Online-Kurse von Tooling U-SME und Titans of CNC sowie führenden Herstellern von Schneidwerkzeugen wie Kennametal und Sandvik Coromant nutzen. Darüber hinaus bietet Sandvik Coromant kostenlose persönliche Schulungen in zwei gut ausgestatteten Einrichtungen in den Vereinigten Staaten an (Hauptsitz in Mebane, North Carolina, und Schaumburg, Illinois), gepaart mit engagierten reisenden Anwendungsingenieuren, die maßgeschneiderte Schulungen anbieten – wiederum absolut kostenlos .

Der beliebteste „konservierte“ Kurs von Sandvik Coromant ist „Metal Cutting Technology“ (MCT), der drei Tage dauert und sich mit Werkzeugverschleiß und -wartung sowie Techniken zum Erzielen bester Ergebnisse beim Drehen, Fräsen, Bohren, Abstechen, Einstechen, Gewindeschneiden und Gewindeschneiden befasst. Es bietet sowohl Unterricht im Klassenzimmer als auch Live-Maschinendemos.

Laut Nick Falgiatano, Marketingmanager für Amerika, hat die Teilnahme in den Schulungszentren von Sandvik nach der Pandemie zugenommen. „Es ist auf jeden Fall von Vorteil, jemanden aus seiner Umgebung herausnehmen und in eine neutrale Umgebung bringen zu können, in der der Fokus zu 100 % auf Bildung liegt.“ Gleichzeitig zögern Unternehmen, mehr als ein paar Leute zu entsenden.

„Es gibt viele Fälle, in denen die Beziehung damit beginnt, dass ein oder zwei Leute zu unserem MCT kommen und dann immer mehr Schulungen anfordern, die speziell auf ihre Umgebung und die Anwendungen zugeschnitten sind, auf die sie stoßen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass einer unserer Trainer ein Thema übernimmt und einige.“ unserer vorhandenen Inhalte und passen sie an ihre spezifische Umgebung, ihre Anwendungen, ihre Materialien und ihr Branchensegment an.

Damien Feucht, ein Wirtschaftsingenieur bei Kondex Corp., Lomira, Wisconsin, lobte die Schulung, die Sandvik Coromant intern durchführte. Er beschrieb ein umfassendes Programm, das MCT widerspiegelt, und fügte hinzu, dass die individuelle Anpassung es ihnen ermöglichte, CNC-Drehmaschinenbediener und CNC-Fräsbediener aufzuteilen, um ihnen gezieltere Schulungsbereiche zu ermöglichen. „Zum Beispiel erhielten die Bediener von Drehmaschinen Schulungen zum Außendrehen, zu Werkzeugcodes für Drehen, Innendrehen und Bohren. Die Fräsgruppe erhielt Schulungen zum Fräsen, Eckfräsen und Bohren. Bei der Schulung von Sandvik Coromant wurden einige unserer tatsächlichen Werkzeuge verwendet, die wir verwenden.“ in der Produktion. Mehrere Muster von Werkzeughaltern, Fräsköpfen und Wendeschneidplatten wurden in Verbindung mit dem „Metal Cutting Technology Training Handbook“ von Sandvik Coromant verwendet.“

Feucht erklärte, dass es sich bei Kondex um einen großen Dreischichtbetrieb handelt, dem Sandvik Coromant durch die Durchführung mehrerer Sitzungen, einschließlich eines Kurses von 5 bis 8 Uhr, Rechnung getragen hat. „Während der Schulung hatten wir Klassengrößen von nur acht Mitarbeitern bis hin zu 25 Mitarbeitern.“ Fuecht bemerkte außerdem, dass die Schulung hervorragend dazu beigetragen habe, zu erklären, wie die Informationen auf der Rückseite der Einsatzkästen für Geschwindigkeiten und Vorschübe, Oberflächenfuß pro Minute und Vorschub pro Zahn verwendet werden könnten. „Diese Daten bieten uns und den Bedienern einen guten Ausgangspunkt für den Einsatz eines neuen Werkzeugs oder eines vorhandenen Werkzeugs in einer neuen Anwendung. Das Rätselraten wird dadurch wirklich überflüssig.“

Darüber hinaus sagte Fuecht: „Es gab einen spürbaren Unterschied in den Fähigkeiten der CNC-Bediener und ihrem Komfortniveau bei der Optimierung der Werkzeuglebensdauer und der Suche nach einem Gleichgewicht zwischen Zykluszeitverbesserungen und der gesamten Werkzeuglebensdauer. Wir haben ein kontinuierliches Verbesserungsprogramm und konnten einen Anstieg feststellen.“ kurz nach der Schulung in umgesetzte Ideen ein, die sich auf den Einsatz unterschiedlicher Werkzeuge, Wendeschneidplattensorten und programmierter Schnittdaten bezogen.“ Er fügte hinzu, dass Kondex über ein eigenes Unterrichtsprogramm „CNC 101“ für seine CNC-Bediener verfügt. Ergänzt wird dies durch Online-Kurse von Tooling U-SME sowie eine Partnerschaft mit einer örtlichen technischen Schule zu Themen wie dem Lesen von Blaupausen, der grundlegenden CNC-Programmierung und GD&T. „Wir haben festgestellt, dass Präsenzschulungen die bevorzugte Methode sind, da es mehr Möglichkeiten gibt, nicht nur Fragen zu stellen, wenn sie auftauchen, sondern auch die Fragen und Ideen anderer Mitarbeiter anzuhören. Einer der Vorteile der Durchführung dieser Schulung durch Sandvik Coromant.“ Bei der Schulung vor Ort haben wir gemeinsam daran gearbeitet, die Schulung so anzupassen, dass wir mehr Zeit aufwenden und uns auf die Arten der Bearbeitung und Werkzeuge konzentrieren können, die wir bei Kondex verwenden. Dadurch werden die realen Anwendungen für alle Bediener verständlicher.“

Nach der Rekrutierung und Schulung ist es von entscheidender Bedeutung, sich auf die Bindung von Talenten zu konzentrieren. „Wenn Sie kein internes Arbeitsumfeld schaffen, das auf Zusammenarbeit, Respekt, Kommunikation, Vertrauen und Verantwortlichkeit ausgerichtet ist, werden Sie die Leute, die Sie einstellen, nie halten können“, sagte Hladki.

Im Rahmen einer Bindungsstrategie sei es laut Green wichtig, einen systematischen Ansatz für den Umgang mit den Problemen der Mitarbeiter zu haben, bevor sie zu großen Problemen werden oder zu Disziplinarmaßnahmen führen. „Wir beginnen mit einer Grundlage für gute Beziehungen, indem wir eine respektvolle Kommunikation nutzen. Wir lassen jeden Mitarbeiter wissen, wie es ihm geht der Fähigkeiten jedes Einzelnen durch Entwicklung. Und wir glauben, dass Führung eine Fähigkeit ist, die man durch Übung erlernen kann.“

Hladki betonte auch, dass die Weiterentwicklung eine Möglichkeit sei, dem vorübergehenden Trend der heutigen Arbeitskräfte entgegenzuwirken, bei dem eine große Gehaltserhöhung typischerweise einen Unternehmenswechsel erfordert. „Unser Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter nicht länger diesem zusätzlichen Dollar pro Stunde auf der Straße hinterherjagen wollen, weil wir eine äußerst engagierte, gemeinschaftsbasierte Arbeitsplatzkultur geschaffen haben. Und wir haben ihnen sehr klare Entwicklungs- und Schulungsmöglichkeiten geboten.“ um ihre Karriere weiter voranzutreiben, unabhängig davon, ob sie auf Stunden- oder Gehaltsbasis arbeiten. Beispielsweise haben wir kürzlich unser neues Lernmanagementsystem Casting College eingeführt, um Lernpläne mit beruflichem Aufstieg und Entwicklung zu verknüpfen.“

Laut Green werden Mitarbeiter dazu ermutigt, mehrere Bereiche in der Fertigung auszuprobieren, um zu testen, ob ihre Fähigkeiten für eine bestimmte Rolle gut geeignet sind. Milbank bietet auch Möglichkeiten zur weiteren Weiterentwicklung und berichtet, dass im Jahr 2020 25 % seiner neuen Stellen im nicht verarbeitenden Gewerbe durch interne Beförderungen besetzt wurden.

Abschließend betonte Hladki, wie wichtig es sei, „bei Lohn- und Gehaltsmitarbeitern auf konstanter Basis eine Quote von unter 4 % zu erreichen“. Nur dann, so schlussfolgerte er, könne das Geschäft effektiv laufen. Laut Hladki machen sich Unternehmen häufig Sorgen über das Risiko, Überstunden zu machen, um Produktions- und Wartungsziele zu erreichen. „Aber wie groß ist das Risiko, sechs Tage die Woche dort zu arbeiten? Wie viele Menschen werden wir noch verlieren? Wie viele weniger können wir einstellen, wenn wir in kleinen Gemeinden tätig sind? Die Qualität nimmt ab. Die Sicherheit leidet“, sagte er. Der Schlüssel liegt wie immer darin, ein gegenseitiges, respektvolles Gleichgewicht zu erreichen.

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